O método tradicional do amigo ou do familiar ainda se mantém como uma das principais formas de selecção adoptadas pelas organizações.
Vêem nesta forma uma boa referencia quanto ao futuro colaborador.
E se bem explorado não será nenhum bicho mau.
Todavia uma atitude mais profissional encara o recrutamento e a selecção de forma mais padronizada no seio da organização.
Este processo funciona como limitador das chamas "cunhas", evitando que os decisores tomem decisões por pressão, não tendo muitas vezes em conta a competência do candidato.
Estas duas actividades, recrutamento e selecção, são muitas vezes confundidas mas são actividades bastante diferentes.
RECRUTAMENTO
Trata da divulgação da vaga e da triagem dos candidatos com base em pré-requisitos criados pela organização para determinado cargo:
- Experiência profissional, escolaridade, etc
Pode assumir duas formas:
- Recrutamento interno: Divulgação da vaga junto dos colaboradores na organização oferecendo a possibilidade de promoção ou transferência, gerando uma oportunidade de progredir na carreira;
- Recrutamento externo: Divulgação da vaga junto do público em geral, por meio de:
- Cartazes, internet, jornais, agências de emprego e até rádio;
No recrutamento externo, divulgada a vaga ao mercado de trabalho, o responsável do processo deve reunir os currículos e fichas de emprego dos candidatos que possuem experiência ou conhecimento que preenchem os pré-requisitos do cargo.
Num primeiro contacto:
- Através de um contacto telefónico o candidato deve ser sondado se está a trabalhar, ou não, se possui interesse em ocupar a vaga com determinado horário ou escala de trabalho.
- Neste contacto não é necessário entrar em detalhes, como o salario desejado.
- Apenas deve ser agendada uma entrevista com os candidatos interessados.
SELECÇÃO
Feita a triagem por meio do Recrutamento, a Selecção vai permitir conhecer com mais detalhes o candidato. Desta forma se consegue escolher o perfil mais adequado para a vaga.
Uma técnica de selecção simples é a Entrevista Estruturada:
- O condutor do processo deverá ser cuidadoso para não eliminar candidatos de forma equivoca e deixar fugir uma boa contratação.
- Nesta será possível verificar:
- A experiência profissional anterior
- O tempo que permaneceu em cada uma
- Em função do perfil do cargo e do seu nível de decisão, pode ser solicitado ao candidato informação sobre:
- Decisões de mudança em que participou
- A situação familiar (solteiro ou casado, se tem filhos, se tem casa própria), financeira e pessoal
- A formação profissional do candidato
- Restrições físicas para o exercício de determinadas actividades
- Disponibilidades para deslocações ou mudanças de local de trabalho
- No final da entrevista deverão ser abordados questões sobre o salário, benefícios e demais regalias.
Após a entrevista podem ser solicitados testes teóricos ou práticos no local de trabalho.
Para que a situação funcione de forma positiva, podem suceder-se novas entrevistas, reduzindo ao máximo o numero de candidatos.
Por fim deve ser dado especial destaque á Integração, do recém-contratado na organização: deverá ser apresentado aos demais colaboradores e o contacto com as rotinas da organização. Desta forma se evitara um erro muito comum que é colocar o colaborador directamente no local de trabalho.
Desta forma deverá ser apresentada ao novo colaborador um conjunto de situações:
- Material com informações sobre a organização e a sua história
- Vídeo institucional
- Ou uma pessoa responsável pela integração do novo colaborador na rotina da organização
Desta forma permitira identificar o colaborador com a organização, evitando um período de experiência traumático.
